Expertises

Bien que tout employeur avait déjà l’obligation de prévenir et de faire cesser le harcèlement psychologique, la Loi 42 vient renforcer et élargir cette obligation. Elle précise notamment que l’employeur doit prévenir et faire cesser le harcèlement psychologique provenant de toute personne, et non uniquement des membres de son personnel. Ainsi, les obligations de l’employeur s’étendent aussi aux clients, sous-traitants, fournisseurs, ou tout autre intervenant en lien avec l’organisation.

La Loi 42 introduit également une protection accrue contre les représailles, visant les salariés qui signalent une situation de harcèlement psychologique, participent à une enquête ou collaborent au traitement d’une plainte.

Les politiques internes de prévention et de traitement du harcèlement doivent donc être révisées et élargies, afin de refléter ces nouvelles obligations.

Afin d’assurer un milieu de travail sain, respectueux et sécuritaire, les organisations doivent analyser, encadrer et intervenir de façon structurée sur le harcèlement psychologique, le harcèlement discriminatoire, le harcèlement sexuel, la violence en milieu de travail, la gestion des conflits, le climat de travail et les comportements inappropriés.

La Loi 27 modernise le régime de santé et de sécurité du travail en introduisant une approche préventive structurée en matière de risques psychosociaux en visant l’ensemble des facteurs organisationnels et humains pouvant nuire à la santé globale des travailleurs. Elle impose à l’employeur une obligation accrue d’identifier, analyser et contrôler les risques à la source, incluant désormais les risques pouvant affecter la santé psychologique des travailleurs.

L’employeur doit notamment mettre en place des mécanismes structurés, tels qu’un programme de prévention, un processus d’identification des risques ainsi que des mesures de contrôle et de suivi.

Dans ce contexte, les organisations doivent analyser et encadrer l’exposition à des événements potentiellement traumatiques, les facteurs de risques psychosociaux (charge de travail, pression, manque de reconnaissance, etc.), les facteurs de protection (soutien, encadrement, communication, climat sain), l’organisation du travail (rôles, responsabilités, structure), les pratiques de gestion et de supervision, la violence conjugale ou familiale pouvant affecter le milieu de travail.

Praxo est une équipe de travail composée d’experts, de psychologues et de professionnels en ressources humaines qualifiés à cet effet.

Lorsque survient un différend ou un conflit, les parties peuvent avoir recours à la médiation plutôt que de s’engager dans un processus formel de traitement de plainte. En choisissant la médiation, elles optent alors pour un moyen efficace et abordable de régler leur différend à l’amiable.

La médiation est un mode volontaire de règlement des différends qui permet aux personnes ou entreprises en conflit de participer activement à la recherche de solutions mutuellement satisfaisantes, d’aider les parties à clarifier leurs différends et à définir les modalités d’un règlement acceptable qui répond à leurs intérêts et leurs besoins au bénéfice de l’ensemble de l’équipe et du climat de travail.

Dans le champ d’activités de la gestion des conflits et des plaintes de harcèlement en milieu de travail, les services visent essentiellement à :

• Aider les entreprises à élaborer et implanter leur politique interne de prévention du harcèlement et de la discrimination au travail;
• Traiter, enquêter et analyser des plaintes complexes de harcèlement au travail déposées en vertu de la politique interne de l’entreprise;
• Rédiger des rapports d’enquêtes étoffés à la suite de plaintes de harcèlement;
• Formuler des recommandations à la suite des conclusions de l’enquête;
• Former les différents acteurs impliqués dans la prévention et la gestion du harcèlement et de la discrimination au travail.

Les obligations issues de la Loi 42 et de la Loi 27 sont complémentaires et exigent une approche préventive cohérente et intégrée de la part des employeurs.

Elles impliquent notamment :

• la mise à jour des politiques internes
• l’implantation de mécanismes de
• prévention structurés
• la formation des gestionnaires
• la mise en place d’outils de détection, d’intervention et de suivi

L’objectif est clair : éliminer à la source les dangers pour la santé, la sécurité et l’intégrité physique et psychique des travailleurs et travailleuses, tout en favorisant un environnement de travail sain, respectueux et performant.